商业银行要完善奖罚机制（专家视点）

　　●全面开放银行业务竞争加剧
　　●竞争力来自建激励约束机制
　　●经济激励应以绩效薪酬为主
　　●提高薪酬透明度让公众监督

　　２００７年，我国将履行加入ＷＴＯ的承诺，全面开放银行业务，外资银行与中资银行的竞争将更加激烈。为迎接这一新的挑战，必须全面提升我国商业银行的竞争力。完善的公司治理结构、有效的激励约束机制、优秀的人才、科学的管理等是提高我国商业银行竞争力的重要因素。有效的激励约束机制则是提高我国商业银行竞争力的关键因素之一。要建立切实有效的激励约束机制，必须注意完善多个方面：

　　完善公司治理架构。我国商业银行应建立由独立董事主导的独立的薪酬委员会，审计委员会，负责高管人员的薪酬标准、业绩评价、监督检查，从组织架构上保证其激励约束机制的有效运行。

　　激励和约束相辅相成，缺一不可。有效的激励机制应能充分调动商业银行所有员工，特别是高级管理人员的积极性，为实现银行发展目标努力工作。有效的约束机制能够很好地限制员工为追求个人利益而损害银行整体利益的行为。二者相辅相成，缺一不可。

　　建立以经济激励为主，行政和心理激励为辅的激励约束机制。经济激励应该以与员工绩效紧密联系的绩效薪酬为主，与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。必须大幅度的提高绩效薪酬的比重，并真正与其工作绩效紧密联系，奖惩分明。将无法控制的各种隐性职务消费转化为显性的薪酬激励，才能够有效发挥积极利益机制的激励约束作用。

　　薪酬激励必须与银行的企业文化、长期目标和战略、控制环境相一致。董事会和高管人员的薪酬激励如与银行长期经营战略脱节，会导致其行为背离银行及其利益相关者的利益，为追求规模扩张和（或）短期盈利，而忽视短期或长期风险隐患，损害银行的长远发展。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩，以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高管人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。既要考核其经营效益，也要考核其潜在风险。

　　银行薪酬水平的确定必须综合考虑人力资本市场的竞争和综合财务成本的竞争。薪酬水平反映了人力资本的使用成本。中国商业银行目前较低的薪酬水平虽然使中国商业银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使中国商业银行在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。适当提高薪酬水平有利于提高我国银行的人才竞争能力。但是，过高的薪酬水平又会增加人力资源使用成本，不利于银行的财务竞争能力。因此，合理薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。既要考虑与同行绝对薪酬水平的比较，又要考虑与业绩（包括盈利和风险）相联系的相对薪酬水平（如经风险调整的薪酬利润率）的比较，注重提高人力资源成本的使用效率。

　　调整薪酬结构，注重长期激励。不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，可能导致被激励者的行为短期化。股权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。股权激励的设计必须考虑发挥其长期激励的优点，限制其弄虚作假，操纵利润行为。股权奖励的行权期间一般应在被奖励者离职以后，不能操纵利润影响股价的时候。

　　提高董事和高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。商业银行的董事和高管人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。加强其薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也有利于对其损害商业银行利益行为的约束。

　　（作者为复旦大学金融研究院副院长）
　　来源：《人民日报海外版》陈学彬2006-07-28 第05版
　　编辑：中国中小商业企业协会信息部